Как измерить человеческий потенциал сотрудника организации: диалог науки и практики
Поделитесь с друзьями
8 апреля 2022 года, в последний день академической программы XXIII Ясинской международной научной конференции по проблемам развития экономики и общества, состоялась специальная сессия НЦМУ «Центр междисциплинарных исследований человеческого потенциала» под названием «Как измерить человеческий потенциал сотрудника организации: диалог науки и практики». Мероприятие было организовано в рамках гранта, предоставленного Министерством науки и высшего образования Российской Федерации (№ соглашения о предоставлении гранта: 075-15-2020-928).Первыми выступили представители консалтингового агентства «Форматта» Ирина Брун, Станислав Павлов и Егор Сагитов. Они представили результаты исследования рамок компетенций как критериев оценки человеческого потенциала сотрудников компаний. Существует несколько подходов к определению того, что является потенциалом в контексте рабочей деятельности. Спикеры поставили перед собой амбициозную задачу и рассмотрели все эти подходы, их ключевые аспекты, преимущества и ограничения, а также обозначили концепцию потенциала, в которой было реализовано их исследование. Ирина Брун, Станислав Павлов и Егор Сагитов проанализировали 429 определений компетенций из 18 широко распространенных и эмпирически и теоретически обоснованных моделей. В результате исследователи выявили наиболее часто встречающиеся поведенческие индикаторы и психологические аспекты деятельности, которые ожидаются от сотрудников вне зависимости от контекста их деятельности.
Руководитель практики «Digital Assessment» в ЭКОПСИ Юрий Шатров представил доклад «Модель оценки потенциала сотрудника организации „Potential in Focus“: разработка и валидация». Согласно статистике, 55% организаций заявляют о том, что основная проблема в оценке потенциала — недостаточная обоснованность этой практики с точки зрения науки и влияния на бизнес. Однако исследователь отмечает, что компании часто используют невалидизированные методики с плохо операционализированными конструктами или методы и методики, которые не предназначены для оценки потенциала. Еще одной важной проблемой является несформированность понятийного аппарата в теме потенциала сотрудников, так как часто термин «потенциал» отождествляется с компетентностным уровнем. В своем исследовании автор рассматривает новый инструмент для оценки потенциала — комплексного теста Potential in Focus. Юрий Шатров раскрывает конструкт, который лежит в основе данного теста, и описывает валидационные исследования, которые подтверждают надежность использования этого теста для изучения потенциала
Третье выступление было посвящено опыту Университета Правительства Москвы по созданию в 2020-2021 годах модели командно-управленческих ролей, которая, после успешного пилотирования, начинает активно применяться для реализации кадровых проектов. Доклад представил ректор Университета Правительства Москвы Василий Фивейский. Он отметил, что компетенции являются одним из самых популярных HR-конструктов, используемых для задач подбора персонала, оценки всех видов, развития, формирования кадрового резерва и так далее. Вместе с тем, при кажущейся простоте и логичности использования моделей корпоративных компетенций, они имеют и серьезные минусы, среди которых — слабый учет специфики работы сотрудников на различных уровнях управленческой иерархии, статичность моделей компетенций, слабое понимание языка моделей компетенций руководителями. Василий Фивейский предлагает несколько моделей и способов снижения этих негативных коннотаций и отмечает, что возможной перспективной альтернативой компетенциям могут стать ролевые модели, которые лишены многих недостатков компетенций и при этом позволяют более глубок учесть специфику конкретных профессиональных и управленческих задач, стоящих перед сотрудниками. Кроме того, ролевые модели открывают широкие возможности командной диагностики, делают значительно более понятной обратную связь и тому подобное.
Профессор Высшей школы бизнеса НИУ ВШЭ Вероника Кабалина и эксперт «Яндекс.Практикума» Осипова Александра представили способ оценки талантливых сотрудников для отбора их в кадровый резерв. Они провели эмпирическое исследование, которое включало в себя 45 глубинных полуструктурированных интервью с HR-специалистами из 21 отрасли (по одному респонденту из одной компании). Эмпирической базой количественного этапа исследования стали результаты оценки потенциала 1807 талантливых сотрудников, которая проводились консалтинговой компанией TalentQ Pro в 2019-2021 годах в девяти российских и пяти зарубежных компаниях. В результате исследования была сформирована новая модель потенциала талантливого сотрудника, которая содержит ряд индикаторов потенциала.
Заключительный доклад сессии представили научные сотрудники Института образования НИУ ВШЭ Алена Куликова и Денис Федерякин. Их исследование было посвящено возможностям и ограничениям ипсативных данных для измерения характеристик потенциала сотрудника организации. Выступающие представили теоретическую модель инструмента — 16 рабочих ценностей, разделенных на четыре группы, каждая из которых может выступать как мотиватором (в том случае, если эта конкретная ценность значима для человека), так и демотиватором (если человек данную ценность активно отвергает). В работе Куликова и Федерякин рассматривают мотиваторы и демотиваторы как биполярные конструкты: в зависимости от структуры ценностей одни и те же факторы могут как воодушевлять и мотивировать человека, так и отвращать его от выполнения той или иной деятельности. Так, например, для людей с высокими коммуникативными способностями, навыками командной работы и выраженными экстраверсивными чертами групповые проекты будут являться предпочтительной формой деятельности, а тех, кто не обладает этим набором навыков и черт, необходимость работать в группе будет демотивировать.
Анализ полученных результатов позволяет сделать вывод о том, что при изменении формата сбора данных — в частности, перехода от шкалы ликерта к ипсативному формату — происходит существенное изменение структуры опросника и процесса ответа. Утверждения, выверенные на этапе шкалы ликерта, могут начать демонстрировать неудовлетворительные психометрические характеристики в ипсативном формате. При этом, в случае обработки ипсативных опросников в классической шкале тестирования, исследователь даже не сможет получить информацию о поведении утверждений в своем опроснике. Это исследование может помочь разработчикам профессиональных и личностных тестов преодолеть определенные ограничения и барьеры, стоящие перед стандартными ныне тестами.
