Конфликт поколений на работе – это управленческая, а не демографическая проблема: исследование Сколково и Президентской академии
Эксперты Института общественных наук Президентской академии и Центр коммуникаций и цифровых решений Школы управления Сколково провели масштабное исследование коммуникации между поколениями: больше 1000 сотрудников и свыше 60 глубинных интервью в более чем 20 отраслях. Один из ключевых выводов – реальный конфликт поколений на работе оказался редкостью. Только 12,8% опрошенных отмечают его значимость или признают само его наличие. Намного чаще напряженность в командах создают не возрастные различия, а управленческие сбои – хаотичность процессов и нехватка содержательной обратной связи от руководителя. В подразделениях, где встречи проводятся строго под задачу и с заранее известной повесткой, а руководитель регулярно обсуждает с сотрудниками их результаты, межпоколенческий конфликт не фиксируется вовсе – даже при разнице в возрасте в 20–30 лет.
Реальная причина недопониманий оказалась иной – это управленческие факторы. Во-первых, бесполезные совещания. Чем их больше, тем выше риск взаимных претензий. Во-вторых, нехватка обратной связи. Лишь чуть более трети сотрудников (38,7%) слышат от руководителя внятный отзыв о своей работе – у остальных обратная связь редкая или отсутствует вовсе. В-третьих, рабочие сообщения после работы. Треть сотрудников (34,6%) получают их почти ежедневно, и более трети (36%) считают такую практику неприемлемой. В-четвертых, размытые задачи: каждый восьмой сотрудник (12,6%) часто не понимает, чего именно от него требуют.
Когда эти четыре проблемы решены: совещания осмысленные, задачи ясные, обратная связь регулярная, а личное время неприкосновенное, – межпоколенческие конфликты исчезают. И неважно, какой разброс по возрасту в коллективе: здоровые процессы сводят эту проблему к минимуму.
«Цифра 12,8% означает простую вещь: в реальности острой проблемы поколений в коллективах почти нет. Но за последние годы вокруг этой темы вырос целый рынок семинаров и тренингов. И факт появления этого рынка во многом убедил компании, что проблема существует, и её надо срочно решать. Данные же возвращают нас на землю. Инвестиции в регулярную обратную связь и осмысленность встреч дают больший эффект, чем любой семинар о “зумерах”. Именно эти два рычага – самые дешевые и самые недооцененные инструменты руководителя», – отметила Анастасия Астахова, декан философско-социологического факультета ИОН Президентской академии.
Владимир Коровкин, доцент, заместитель директора Центра коммуникаций и цифровых решений Школы управления СКОЛКОВО – руководитель направления исследований, подчеркнул: «Принципиально важно, что в ходе исследования мы смотрели на проблему с двух сторон: и глазами менеджеров, и глазами «зумеров». На мой взгляд, главный вывод, который мы можем сделать – чтобы добиться эффективной работы молодых специалистов в компаниях, нужны существенные изменения в корпоративной культуре и стиле руководства. Попытки подогнать их под готовые рамки, подход «ты должен быть, как я» – не работают. Принципиально изменилась среда, методы воспитания, ожидаемое будущее. Поэтому качественная рабочая коммуникация должна строиться на обоюдном движении навстречу, уважении другого мнения и другого стиля жизни».
